勞工終止勞動契約之預告期間規定,依勞基法第15條:「特定性定期契約期限逾3年者,於屆滿3年後,勞工得終止契約。但應於30日前預告雇主。不定期契約,勞工終止契約時,應準用第16條第1項規定期間預告雇主。」雇主終止勞動契約之預告期間,依勞基法第16條第1項:「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:一、繼續工作3個月以上1年未滿者,於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者,於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者,於30日前預告之。」 勞雇雙方違反預告期間而終止契約,學說對該終止效力有四說: 學者有採相對有效說者, 其認為「雇主若違反預告期間之規定而終止契約者,例如,未預告終止而要求勞工立即離開工作場所是,此時雇主之終止並非無效,而是因為預告期間乃是強行規 定,不容雇主以片面意思表示排除其適用,故應解為:此時勞動契約仍係於法定之預告期間屆滿時始會消滅,而非於雇主之終止的意思表示所表明之時間消滅。」 但司法實務上,民國78年第14期司法業務研究會研討結論採有效說,司法院第一廳亦同,其認為「苟具有法定終止事由,縱未依第16條第1項各款規定之期間為預告,依同條第3項規定:『雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。』則雇主未經預告而逕行解僱勞工者,僅應給付預告期間工資之義務,於終止契約之效力,並無影響。」相同見解亦參台灣高等法院93年勞上字第52號判決。 如採司法實務見解,法定預告期間並非強制規定。勞雇雙方違反預告期間而終止勞動契約,契約終止係有效。但雇主違反預告期間規定,尚須給付勞工預告期間工資,並依第79條可處罰雇主2千元以上2萬元以下罰鍰。至於勞工違反者,勞基法並無罰則,然未依預告期間離職而有造成雇主損害,應對雇主負賠償責任。 另外,勞雇雙方是否可約定延長或縮短法定預告期間?參照勞委會(88)台勞資二字第006099號函釋:「…不定期契約,勞工終止契約時,應準用第16條第1項規定期間預告雇主,該規定為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間,係較勞動基準法為低之勞動條件,該部份約定無效,無效部分,以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務,應依同法第16條之規定,如有約定較長之預告期間,係優於法令,自可從其約定。」總之,基於勞基法為最低保障之本旨,勞工離職預告期間不可約定較法定預告期間為長,如約定較法定預告期間為短,對勞工並無不利,應無不可。至於雇主對勞工終止契約之預告期間,可約定較勞基法規定期間為長,但不可更短。 勞資--單方終止勞動契約之預告義務,及資遣費有無 =================
(自行整理) 備註: 勞工如依勞基法第14條終止契約者(不須預告),是否仍得向雇主請求預告工資?實務上有不同看法 肯定說 : 勞工依勞基法第十四條終止勞動契約,得向雇主請求預告工資--類推適用勞動基準法第16條之規定 1.台灣士林地方法院九十二年度勞簡上字第十四號判決要旨:「本件雖係被上訴人基於勞動基準法第十四條第一項第四款之事由自行終止勞動契約,而與上開法條規定有間。惟按預告期間之設計,固係賦予勞工有提早因應並安排日後經濟來源之機會,但於勞工因有勞動基準法第十四條第一項所列事由而終止勞動契約時,該等事由既屬可歸責於雇主,自難期待勞工於該等事由發生後,尚須容忍相當於預告期間之經過後方得終止勞動契約,參以勞動基準法第十八條僅規定勞工在「一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」時不得請求預告期間工資,則倘若勞工於有勞動基準法第十四條第一項之事由而終止勞動契約時,不許其得請求預告期間工資,顯失事理之平,應可類推適用勞動基準法第十六條之規定,勞工於依勞動基準法第十四條第一項所列各款事由終止勞動契約時,亦得請求預告期間工資。」。 ------------------------ 2.類似判決:士林地方法院九十五年度勞訴字第十九號判決 --------------------- 否定說 : 勞工依勞基法第十四條終止勞動契約,不得向雇主請求預告工資 1.台灣台北地方院九十年度勞訴字第八十九號判決要旨:「惟勞動基準法第十六條第三項規定係因雇主未依同條第一項規定預告期間終止勞動契約而規定,此立法目的,係因在勞動契約存續期間,原不宜於中途或期滿前要求終止契約,但如當事人一方,遇有重大事由,不能或不願繼續時,亦可要求終止契約,唯為保障另一方當事人之權益,必事先預告對方,使對方有所準備。勞工遭解僱,是表示勞工將喪失工作,生活有不繼之虞,此非基於勞工之過失,雇主必須預告,使勞工有時間另覓工作,設若雇主未依規定預告而予以即時解僱,如能給與工資補償,亦足以達到相同之目的。然而,本件原告並非遭解僱,而係處於主動終止僱傭契約之地位,原告不存在上開勞工突遭解僱喪失工作之情形,立法者於勞工自行終止勞動契約之情形,未規定雇主應給付勞工預告工資,並非立法上之疏漏,無類推適用之餘地,原告請求被告給付資遣費,尚屬無據。」。 ------------------ 2.台灣高等法院96年度勞上字第47號判決要旨:「按勞動基準法第十六條第二、三項:『勞工於接到前項預告 後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星 期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止勞動契約者,應給付預告期間之工資』之規定,是上揭「謀職假」及預告工資,於雇主依法終止契約時,始有其適用。雇主如已依法預告,俾勞工得 於預告期間內,請假另謀工作,且謀職假期間工資應照給,即無再發預告工資問題,亦即勞工於雇主依法預告期間內提供勞務應得之工資外,無權再請求發給預告期間工資,即係規範雇主依同法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約 時,應給予預告期間,俾便勞工有充裕時間請假另謀工作, 如未遵守預告期間,始應給付勞工預告期間之工資以資補償 。若勞工主動對雇主表示終止契約者,則其如何另謀他職及 其另謀他職所需之時日,應早有預估,法律既無亦應給予謀職假之規定,自無許其比照該條項規定主張權利之餘地(司 法院民事法律專題研究?第二六八至九頁亦同此見解)。是勞工依同法第十四條規定終止契約之情形,因終止契約權既在勞工,則係自無請求雇主發給預告工資之餘地,是被上訴人(按指勞工)主張上訴人(按指雇主)應給付渠等按預告期間三十日計算之預告期間工資云云,於法自有未合。 」 -------------------- 3.台灣高等法院91年度勞上易字第26號判決要旨:「按勞動基準法第十四條第四項之規定,「第十七條規定於本條終止契約準用之」係指準用第十七有關發給資遺費之規定,並不及於預告工資。故所謂預告工資係指雇主未依勞動基準法第十六條第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資而言(勞動基準法第十六條參照)。本件係被上訴人(按指勞方)主動終止契約,自無所謂預告期間問題,被上訴人請求上訴人(按指雇主)應再給付預告期間工資六萬三千元,即屬無據。 」 ================ 節錄 : 勞基法第11條至第20條 第 11 條 ================= (上開表格部分分類參考自讀享,盧士音李思著,勞社法解題書,頁2-38...惟已大幅改寫) |