說明：
1. 特別休假，依所填受僱日期、特休給假方式及約定給假日期估算日數。 (1) 6個月以上1年未滿者，3日。 (2) 1年以上2年未滿者，7日。 (3) 2年以上3年未滿者，10日。 (4) 3年以上5年未滿者，每年14日。 (5) 5年以上10年未滿者，每年15日。 (6) 10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。 4. 依勞動基準法第84條之2規定，勞工工作年資自受僱之日起算。勞工留職停薪期間，得不併入工作年資計算。 惟如勞資雙方對於留職停薪期間年資計算另有約定，可從其約定。 特別休假日數 勞工服務年資 特別休假日數 勞工服務年資 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假： 例一： 例二： 聯絡科室：勞動基準科(含勞動條件檢查組)承辦人 Skip to content
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勞動法令 日期 ｜2020.05.07 觀看數 ｜ 34869次觀看 企業人資請小心，處理員工「特別休假」最容易犯這５種錯誤！｜法務長專欄文／蘇宏文律師（一零四資訊科技(股)法務長）
對勞工而言，特別休假制度不只是一項福利，更是勞工的法定休息權利，適時的休息有助於勞工恢復工作後所產生的身心疲累，保持應有的勞動力與戰鬥力。 2016年12月6日修正2017年1月1日施行至今的勞動基準法第38條特別休假規定，經由各地縣市政府的勞動檢查仍可看到某些雇主不按法律規定行事的違章案例。 本文以勞動部訴願決定為例，整理並歸納雇主的五個易犯錯誤類型如下： 1. 雇主扣發勞工請休特別休假日數屬於工資性質之加給金額勞動基準法第39條前段規定：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」 「給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準，給付名稱則非所問。」（最高法院104年度台上字第613號民事判決參照） 以下是勞動部勞動法訴一字第1080024508號訴願決定書摘要： 訴願人發給之「兼任駕駛加給」及「收投加給」係依所僱勞工之職務及實際出勤情形而固定發給一定金額，且訂有各級郵政機構核發兼任駕駛加給及收投加給要點為其施行發放之依據，顯與勞工為訴願人所提供之勞務相關，而具有勞務對價之性質，並屬非臨時起意，難認僅係訴願人額外給付之獎勵性、恩惠性給與，故上開項目自應認屬工資。 依勞動基準法第39條前段規定，所稱「照給」，係指雇主不得因勞工休例假、休息日或請特別休假而減損其工資。故本案訴願人所發給之「兼任駕駛加給」及「收投加給」既核屬工資，應依規定計入前述期間之日數，照給工資。訴願人自不得扣除例假、休息日之日數，亦不得因曹君請休特別休假，而視曹君當日缺勤，扣除請休特別休假日數。 2. 雇主折算勞工特別休假未休工資，未將屬於工資性質項目納入計算勞動基準法第38條第4項本文規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」 以下是勞動部勞動法訴二字第1080028880號訴願決定書摘要： 訴願人雖稱全勤獎金、伙食及其他項目，並非常態性給付之工資，不應納入應休未休特休工資計算。惟查，依勞動基準法第2條第3款規定及勞委會85年2月10日函之釋示意旨，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及其他任何名義之經常性給與等，然非謂該等給與必須符合「經常性給與」之要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。是凡勞工因工作而獲得之報酬，只要實質上是勞工因提供勞務而自雇主獲得之對價，即為工資，不以該項給付具有經常性為必要，亦不問其給付項目之名義究稱為工資、薪金、獎金、津貼或其他名目而有不同。 訴願人之伙食費及全勤獎金係依勞工出勤狀況給與，依勞委會76年10月16日及77年7月15日函之釋示，為勞工提供勞務所取得之經常性給與，屬工資之範疇；另其他項目既為職務加給項目，顯與勞務有關，且依張君107年之薪資明細表，每月均有發給，亦為經常性給與，應認屬工資，自應列入應休未休工資計算。 3. 雇主未給予勞工特別休假且於勞工離職時亦未折算工資發給勞工勞動基準法第38條第1項規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。」 以下是勞動部勞動法訴二字第1080022930號訴願決定書摘要： 為體念勞工對雇主整年度之貢獻，並使勞工能有充分休憩之機會，勞動基準法第38條明定勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依規定給予勞工一定日數之特別休假，特別休假期間雇主應照給工資。是雇主倘未依該條規定給予勞工特別休假，即應依勞動基準法第38條第4項於年度終結或終止契約時，折算發給勞工應休未休特別休假工資。 依108年6月4日臺中市政府勞工局勞動條件檢查談話紀錄，訴願人之秘書林君陳稱：「（問）特別休假制度？（答）只有林君及翁君因在職久，是公司的舊制度，有給予特休，以到職日至到職日之前1日（翌年）為休假期間，其他人沒有特別約定是否給予特別休假。」 勞工王君107年3月19日到職至107年10月13日離職，至107年9月18日工作年資滿6個月，依法應有3日之特別休假。王君並無請休特別休假之紀錄，故王君於107年10月13日離職，訴願人應依勞動基準法第38條第4項規定於契約終止時，折算發給王君特休未休折算工資。 4. 雇主未經勞工同意，逕自遞延未休畢之特別休假日數至次一年度，亦未於年度終結時折算未休特別休假工資勞動基準法第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」 以下是勞動部勞動法訴二字第1080019477號訴願決定書摘要： 依108年5月24日新北市政府勞動檢查處勞動檢查紀錄，訴願人之代表人陳稱：「（問）請問貴公司針對何君107年度應休特別休假14日，實際特別休假為9日，未休特別休假5日是否經何君同意遲延至108年度休假？（答）無書面同意。」 勞工何君於104年1月14日到職，其休假制度為週年制，其於107年1月14日年資滿3年，至108年1月13日止應有14日特別休假，何君於該段期間僅休9日，依勞動基準法第38條第4項規定，剩下應休未休之特別休假，如未經勞雇雙方協商遞延至次一年度，訴願人應於年度終結時發給何君未休之特別休假共5日之折算工資。 惟訴願人並未經何君同意將其年度終結未休之日數遞延至次年一年度實施，亦未於年度終結時折算發給工資，訴願人違反勞動基準法第38條第4項規定之事實，應可認定。 5. 雇主對勞工請休特別休假期日以未說明請假事由而逕以事假處理勞動基準法第38條第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」 以下是勞動部勞動法訴二字第1080026198號訴願決定書摘要： 勞動基準法所定特別休假之目的，是讓勞工休息，藉以紓解其身心，因此在勞工有休特別休假之需要時，即得向雇主提出，雇主本應依勞動基準法第38條第2項規定及本部前述函之釋示意旨，由勞工依其意願決定特別休假期日。 訴願人因劉君未說明請假事由及未提供證明文件，逕將勞工劉君所排定之特別休假日期逕行變更為事假，其已限制勞工行使特別休假排定之權利，難謂符合法令規定。 （原文標題：雇主處理勞工請休特別休假時的五個易犯錯誤） 還有這些與【特別休假】相關的內容，大家也很關心：
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