勞基法特休檢舉

兩廳院在2018年8月份爆出雇主拒絕員工請特休的爭議，當時這名員工已提前2個月依公司程序請休，主管卻不准假，最後還將員工記曠職扣薪，雖然員工前往申訴後公司已將曠職撤銷，但兩廳院這樣的行為恐怕已違法！另外，華航企業工會過去也曾有名理事向公司申請特休，但屢次遭公司以名額有限為理由拒絕，最後當地勞工局也認定違法並裁罰。

每到年底，就會開始有各種請假攻略，傳授員工該怎麼結合國定假日和特休，來形成連續假期好好放鬆！然而，當員工排好2022年特休假時若遭雇主拒絕，雇主可能會像上述的例子一樣涉及違法，為什麼呢？以下用三點告訴各位老闆：

一、特休假由勞工排定

特別休假立法的用意，是希望能讓所有的勞工充分休息、恢復勞動力，法令也有規定，員工在同一公司工作滿一定期間，雇主應給的特休天數(註1)。勞基法在105年底修法後，已將特別休假的日期排定權交給員工(勞基法§38Ⅱ)，因此，特休假屬於「有薪假」，也有別於一般的請假性質(註2)，如果雇主限制請休，可能處2-100萬元罰鍰，並公布事業單位名稱、負責人姓名。

每當迎接新一年的到來，有些雇主可能會希望預先安排好明年度的人力，然而，勞動部曾經函釋，雇主可以提醒員工排特休假，但不能在年初就要求員工將當年度的特休日期全部排好，更不能指定只能在特定日期才能排休(註3)。曾經有網友在臉書爆料，公司讓全體員工春節連假後晚一天開工，卻在事後才公告多休的這一天要從每位員工的「特休」扣除，這個也明顯違法囉！

二、員工請特休未附證明，可以不核准或扣薪嗎？

按照勞基法的規定，特休假是員工依自己的意願來決定，在法律上的性質，員工一旦排定特休就屬形成權，不需要經過雇主同意就能夠生效，因此，雇主不能強制員工要檢附證明或說明理由才能請休。然而，特休的排定權雖然在員工，員工仍應該事先告知雇主，不能濫用這個權利影響企業正常營運呀！

三、員工都選在公司最忙時休假，雇主怎麼辦？

老闆們看完上面的規定可能會覺得頭疼，普遍產業都有淡旺季，如果員工選在旺季休假、人手又不足，該怎麼辦？其實，雇主如果有企業經營的急迫需求，或勞工有個人的因素，是可以相互協商調整特休的(註4)。例如：寒暑假期間是旅遊業的旺季，員工如果在這段時間排特休，雇主真的無法調度人力，就可跟員工協商更改排休日期，但仍要經過員工同意才能調整休假喔。

又如果遇到員工在同一天集體請特休，導致企業營運困難，該怎麼辦？目前勞動部認為，雇主須舉證員工申請特休會妨礙企業正常營運，便可要求員工在特休日當天加班，但需要給加班費和事後補假一天，並在24小時內報備當地主管機關(註5)。

有越來越多的新創公司給提供優於勞基法的特休天數，哈佛商學院的研究也發現， 一年特休超過11天的員工，工作績效上比別人高 30% ，更有間外國公司為了鼓勵員工好好休假，提供 2 萬元旅遊補助，並要求員工在旅遊期間不准回任何公司訊息或電話。

聰明的老闆們或許可以思考看看，員工在休假後回到工作崗位是否更具備生產力、創造力呢？或許對公司來說，這會是十分有價值的一點！（我想你還喜歡：特休、補休沒休完可延期或換錢？新制規定雇主要這樣做）

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註1：依勞基法§38Ⅰ規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：

一、六個月以上一年未滿者，三日。

二、一年以上二年未滿者，七日。

三、二年以上三年未滿者，十日。

四、三年以上五年未滿者，每年十四日。

五、五年以上十年未滿者，每年十五日。

六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」

註2：勞工一般請假規定，可參考勞基法§43規定：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假，.......。」

註3：可參考勞動部106年3月3日勞動條3字第1060047055號函。

註4：勞基法§38Ⅱ規定：「特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」

註5：勞基法§40條突發事件規定：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。」

註6：依勞基法§39後段規定：「第三十六條......。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」