雇主 依前項 第 一 款 第 二 款及 第 四 款至 第 六 款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起 三 十 日內 為

有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：

一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。

二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。

四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。

五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。

六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。

有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。

第十七條規定於本條終止契約準用之。

勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

文字放大

481

發表 2021-02-02 13:38:40

問題：雇主知悉勞工有解僱事由之當日，應否併入30日法定除斥期間計算？

回覆：
1.按勞動基準法第12條第2項規定雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，此三十日性質，屬法定除斥期間，該除斥期間之設計，係為保障勞工工作權益，並為最低限度之保障，雇主擬依同法第12條第1項第1款、第2款及第4款至第6款規定不經預告解僱勞工者，應受同條第2項關於三十日除斥期間之限制，否則易造成雇主事後再執數月乃至數年前勞工違反工作規則事由，恣意不經預告終止契約，致勞動關係處於不安狀態情事(最高法院102年度台上字第1135號判決參照)。

2.又，最高法院98年度台上字第1987號判決略以：「上訴人既未依勞動基準法第十二條第二項規定，於知悉被上訴人有不經預告得終止契約之情事起三十日內終止兩造間之僱傭契約，上訴人在其後之終止行為仍不生效力。」是有關除斥期間之計算甚為重要，攸關勞資雙方之權益。

3.另，就除斥期間之計算，論者有謂，基於民法第120條第2項規定：「以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入。」故，雇主知悉勞工有解僱事由之當日，不併入30日法定除斥期間計算，有下列判決可參：
(1)台灣高等法院88年度勞上字第8號判決：「被上訴人公司以上訴人實施暴行或重大侮辱為由終止兩造間之勞務契約，依勞基法之規定，應於知悉其情形之日起三十天內為之。上訴人施暴之對象為沈○麒，為被上訴人公司之負責人，勞基法上之雇主，施暴當日知悉此情，勞基法第十二條終止勞務契約之三十日期間，原應自八十七年二月二十一日起算，然因被上訴人公司自三月一日始經行政院勞務委員會納入為適用勞基法之事業主，則上開法條三十日期間之起算日為八十七年三月一日，以之計算被上訴人公司應於八十七年三月卅一日前為終止勞務契約之表示，詎乃遲至八十七年四月二十八日始為終止系爭勞務契約之表示，依法不生效力。」
(2)最高法院92年度台上字第552號判決：「次按以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入。於一定期日或期間內應為意思表示或給付者，其期日或其期間之末日為星期日、紀念日或其他休息日時，以其休息日之次日代之。民法第一百二十條第二項、第一百二十二條分別定有明文。查上訴人主張依勞動基準法第十二條第一項第四款及第六款事由，終止與被上訴人之勞動契約，原審雖認定上訴人於八十九年四月十三日及十四日分別知悉該第六款、第四款之事由，該三十日之除斥期間，分別於八十九年五月十三日及十四日屆至。」
(3)臺灣高雄地方法院高雄簡易庭96年度雄勞簡字第19號判決：「按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞之情形，勞工得於知悉其情形之日起30日不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款、第2項定有明文；而依民法第120條第2項規定：「以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入。」期間之計算係採曆法計算法，所稱1日，指自午前零時起至午後12時而言，故其始日不算入，因始日恒未滿24小時，以之為1日，實為不當，故勞動基準法第14條第2項規定之30日除斥期間之起算，應自勞工知悉其情形日之翌日起算，俾符法旨。」
(4)臺灣高雄地方法院109年勞訴字第183號判決：「A.勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第1款定有明文，而依同法條第2項規定，雇主依前開規定終止契約，雖應自知悉其情形之日起，30日內為之。又所謂「知悉」需經查證，在事實真相尚未清楚知悉之前，貿然解僱（終止勞動契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法，故該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算，此有最高法院100年度台上字第1393號裁判意旨見解略同，可資參照。B.兩造不爭執被告公司係因原告參加108年新進人員甄試時，提供之個人資料隱瞞其有碩士學位，因而依公司內部與上開法文相仿之規定，終止兩造間之勞動契約關係，並於109年9月18日對其作出免職處分（即終止兩造間之勞動契約關係，見兩造不爭執事項3.、4.），原告並自承其擁有國立高雄第一科技大學營建工程研究所碩士學歷。原告雖主張被告公司於109年8月19日，即宣稱已調查確定其有碩士學位，如不自己申請辭職，公司也會將其開除，距正式終止勞動契約關係之同年9月18日，已經過31日，違反除斥期間之規定，然被告辯稱其公司雖於109年8月中旬，接獲原告有碩士學位之匿名檢舉電話，需蒐集資料，並給與原告陳述意見機會，而原告否認有碩士學位，故非於109年8月19日即已確定知悉原告有碩士學位之情。

經查：a.並無證據資料可佐證被告公司於109年8月19日時，已經過查證確定原告有碩士學位，而可證明原告在本件新進人員甄試時，有隱瞞碩士學位，以虛偽意思表示而使被告公司誤信之情形，原告主張本件除斥期間之「知悉」應自109年8月19日起算，尚難認與事實相符，不足採信。b.以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入，民法第120條第2項定有明文。縱如原告所主張，被告公司於109年8月19日已確定知悉，原告在學歷上有欺騙之情，本件30日之除斥期間應自翌日之109年8月20日起算，算至被告公司終止兩造間勞動契約關係之同年9月18日，亦僅恰為第30日，並未逾越30日之除斥期間規定，故本件當無罹於除斥期間之可言。」

• up vote 0
• favorite 0
• 回覆